Blog ini mengeksplorasi dan menampilkan teori-teori ilmu sosial dan politik, hukum, kependidikan, ekonomi, yang dapat dijadikan sebagai referensi dan pisau analisis dalam melakukan penelitian.

HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR APJ XXX

03 Januari 2009

1. Judul Penelitian
HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR APJ XXX

2. Latar Belakang
PT. PLN (Persero) sebagai pemain tunggal dalam memasok listrik secara nasional memiliki andil yang cukup strategis dalam hal menjaga pasokan listrik ke seluruh pelanggan. Upaya ini harus diimbangi dengan pengelolaan manajemen sumber daya manusia sebagai ujung tombak dalam pelayanan masyarakat dan stabilitas pasokan listrik. Apalagi saat ini PLN tengah mengalami krisis listrik nasional yang berimbas pada berkurangnya pasokan listrik Jawa – Bali. Oleh karenanya, peningkatan kinerja PLN musti diimbangi dengan kehandalan sumber daya manusia yang dimiliki oleh PLN.
Salah satu aspek terpenting dalam sistem produksi listrik nasional adalah lingkungan kerja dimana lingkungan kerja berperan dalam menghasilkan produk lsitrik agar lebih baik. Dalam lingkungan kerja PLN harus diperhatikan keselamatan dan kesehatan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan, karena keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh langsung terhadap produktivitas perusahaan.
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berhubungan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan (Suma’mur, 1995:1). Tujuan keselamatan kerja adalah melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup, meningkatkan produksi serta produktivitas perusahaan, menjamin keselamatan setiap orang lain yang ada di tempat kerja, serta memelihara dan menggunakan sumber produksi secara aman dan efisien.
Pemerintah turut pula mengatur tentang keselamatan kerja, melalui Undang-Undang Dasar 1945 pasal 27 ayat 2 yang menyatakan bahwa, Setiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan Undang-Undang nomor 1 tahun 1970 yang menyatakan bahwa, Setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. Hal ini memperlihatkan bahwa pemerintah memiliki perhatian yang besar terhadap perlindungan tenaga kerja, melalui jaminan keselamatan dan kesehatan kerja pada tenaga kerja di Indonesia.
Keselamatan kerja para karyawan PLN perlu diperhatikan, karena terdapat banyak kecelakaan yang terjadi setiap tahunnya di tempat kerja. Kecelakaan tersebut, menimbulkan berbagai akibat yang merugikan perusahaan dan tenaga kerja. Kerugian bagi perusahaan adalah menurunnya produktivitas, sedangkan bagi tenaga kerja menimbulkan kerugian yang bervariasi misalnya cacat ringan, cacat permanen bahkan kematian. Oleh karena itu pencegahan terhadap kecelakaan kerja merupakan tugas penting perusahaan.
Kondisi inilah yang menarik minat penulis untuk mengambil judul peneliian: HUBUNGAN PELAKSANAAN PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAWA TIMUR APJ XXX.




3. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: Bagaimanakah hubungan pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan JaringanXXX ?

4. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam memahami judul skripsi ini, maka penulis membatasi pengertian kinerja karyawan PLN XXX dalam konteks produktivitas kerja berkait dengan pelaksanaan program K3 yang diterapkan di lingkungan perusahaan.

5. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
* Untuk mengetahui Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) pada PT. PLN (Persero) APJ XXX dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya;

Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah:
1. Menambah wawasan dan membuktikan antara teori ekonomi yang telah didapat selama perkuliahan dan praktik yang terjadi di PLN XXX;
2. Untuk memberikan usulan usaha perbaikan program kerja Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) pada PT. PLN Persero

6. Tinjauan Pustaka
6.1 Hakikat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia ada yang menyebutnya dengan Manajemen Personalia. Ada beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang diberikan oleh beberapa sarjana di bidang manajemen antara lain:
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003):
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat .
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1996):
Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasisan dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat .
Menurut Edwin B. Flippo, sebagaimana dikutip dari Malayu S.P. Hasibuan (2003):
Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat .
Menurut Dale Yoder, sebagaimana dikutip dari Malayu S.P. Hasibuan (2003): Manajemen Personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka .
Menurut Michel J. Jucius, sebagaimana dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003) :
Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian yang bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik .
Dari kelima di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia dengan manajemen personalia ada persamaan dan perbedaan. Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan, sedangkan perbedaannya sebagai berikut:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Ada beberapa hal yang penting dari pengertian tersebut di atas yang perlu diperhatikan :
Pertama, fokus kajian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Kedua, karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan.

6.2 Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Terdapat tiga unsur yang harus dinilai dalam manajemen K3 yang lengkap yaitu (DK3N, 1993:24-25) :
1. Manusia;
2. Perangkat Keras;
3. Manajemen KK (Perangkat Lunak);

ad. 1) Manusia.
Dalam hal ini harus ditinjau sistem penerimaan, penempatan, pembinaan, pengawasan dan disiplin pegawai yang terkait dengan masalah pelaksanaan tugas yang aman. Selain itu juga dinilai program-program yang diarahkan untuk memotivasi karyawan di bidang keselamatan kerja dan peningkatan kesadaran kerja (Safety Mindedness). Dari audit ini harus diperoleh kepastian bahwa setiap pekerjaan yang bersifat bahaya dikerjakan oleh orang yang tahu, mampu dan mau bekerja secara benar dan aman.
ad. 2) Perangkat Keras.
Untuk mengaudit sarana/peralatan di unit operasi dalam industri proses berteknologi tinggi, perlu dilakukan review terhadap plot plan, process flow diagram, pipe and instrument diagram, dokumen peralatan, catatan tentang kegagalan yang terjadi, hasil inspeksi dan sebagainya sehingga dapat disusun daftar peralatan yang akan diperiksa, berapa jumlahnya dan dimana letaknya.
ad. 3) Manajemen KK (Perangkat Lunak)
Untuk menilai unsur ini perlu dipelajari bentuk manajemen KK yang baik. Unsur yang dinilai antara lain:
(1) Kepemimpinan dan keterlibatan manajemen di bidang Keselamatan Kerja;
(2) Pelatihan KK bagi karyawan dan manajemen;
(3) Pelaksanaan inspeksi KK;
(4) Prosedur dan peraturan KK yang berlaku, sejak tahap perancangan (design), operasi, pemeliharaan, modifikasi dan pembongkaran instalasi (disposal).
(5) Promosi Keselamatan Kerja.
(6) Bentuk-bentuk komunikasi dan sistem dan sistem informasi di bidang Keselamatan Kerja.
(7) Pengendalian Bahaya secara teknis dan melalui pengendalian pembelian barang (prosedur pengadaan barang apakah sudah menjamin keselamatan operasi).
(8) Organisasi keselamatan kerja.
(9) Peran P2K3 (Panitia Pembinaan K3).
(10) Kesiagaan menghadapi keadaan darurat dan prosedurnya.

6.2.1 Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan (Suma’mur, 1995:1).
Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui bahwa keselamatan kerja memegang peranan yang penting dalam lingkungan kerja. Hal ini berkaitan dengan perlindungan terhadap tenaga kerja, dalam hubungannya dengan pekerjaan yang dapat menimbulkan resiko bahaya tinggi.
Keselamatan kerja diperlukan tenaga kerja untuk memberikan jaminan akan kenyamanan dan keselamatan diri dalam lingkungan kerja. Selain itu juga keselamatan kerja berkaitan erat dengan produktivitas perusahaan. Dengan keselamatan kerja yang tinggi, maka kecelakaan kerja dapat berkurang, sehingga tenaga kerja dapat lebih produktif bekerja.
Oleh karena itu, keselamatan kerja bukan hanya tanggung jawab perusahaan saja, tetapi juga kesadaran dan tanggung jawab tenaga kerja dengan disertai pengawasan yang baik dari pemerintah.

6.2.2 Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja atau perbuatan yang tidak selamat. Dengan kata lain kecelakaan kerja adalah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan (Rumondang, 1995:22).
Kecelakaan akibat kerja adalah kecelakaan yang berhubungan dengan dunia kerja pada perusahaan (Suma’mur, 1995:5). Hubungan kerja di sini dapat berarti bahwa, kecelakaan terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini, kecelakaan yang terjadi merupakan akibat langsung dari pekerjaaan atau terjadi pada saat pekerjaan sedang dilakukan. Ruang lingkup kecelakaan akibat kerja kadang-kadang diperluas, sehingga melingkupi juga kecelakaan yang terjadi saat perjalanan atau transport ke dan dari tempat kerja

6.2.3 Tujuan Keselamatan Kerja
Adapun yang menjadi tujuan keselamatan kerja adalah sebagai berikut :
1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatan dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional.
2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja.
3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien.



6.3 Semangat Karyawan sebagai Bagian Produktivitas
Sumber daya manusia adalah asset yang paling penting bagi perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan mereka. Hal ini perlu dilakukan untuk menimbulkan semangat kerja dari para karyawan sehingga pada akhirnya produktifitas karyawan dapat mencapai tingkat yang lebih tinggi lagi. Dengan produkvitas yang lebih tinggi, diharapkan akan dapat meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan sehingga keuntungan yang diperoleh perusahaan lebih maksimal.
Berikut ini diberikan beberapa teori yang merupakan pendapat para
dari para ahli yang berkaitan dengan semangat kerja:
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003), pengertian semangat kerja yaitu:
"Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja maksimal."

Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 96), semangat kerja adalah:
"Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan dapat
diharapkan lebih cepat dan baik."
Sedangkan menurut Marihot Amh Manullang (2004), yaitu:
Kemampuan sekelompok orang atau bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan apabila karyawan telah mempunyai semangat kerja yang tinggi, maka hal tersebut dapat membuat kualitas dari sumber daya manusia menjadi lebih baik sekaligus meningkatkan mutu dari produk yang dihasilkan.

6.3.1 Indikator-indikator Semangat Kerja
Ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai pengukur tinggi rendahnya semangat kerja para pekerja, indikator-indikator tersebut
menurut Alex S. Nitisemito (1996:16) :
a. Absensi
b. Perputaran Karyawan (Labour Turnover)
c. Produktivitas kerja
d. Disiplin
e. Pemogokan (Strikes)
f. Keluhan (Grievance)

ad. 1) Absensi
Absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan atau pekerja di dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit atau kecelakaan dan pergi meninggalkan karena alasan pribadi, baik diberi wewenang atau tidak. Sedangkan absensi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 57) adalah daftar administrasi kehadiran pada hari kerja karena sakit, alpa, ijin, cuti.

ad. 2) Perputaran Karyawan (Labour Turnover)
Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi merupakan indikasi turunnya semangat kerja yang dapat disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja di perusahaan tersebut dan adanya pekerjaan lain yang sesuai. Hal ini dapat menurunkan produktivitas kerja dan mengganggu hidup perusahaan itu sendiri. Sedangan pengertian labour turnover menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003) adalah perbandingan antara masuk dan keluarnya karyawan dari suatu perusahaan.

ad. 3) Produktivitas Kerja
Produktivitas yang turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan yang mempengaruhi hasil kerja yang dicapai. Dengan terjadinya penurunan produktivitas maka di dalam perusahaan dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut terjadi penurunan semangat kerja dan kegairahan kerja untuk mengetahui produktivitas tersebut, perusahaan dapat menggunakan standar kerja sebagai penilai dari hasil kerja karyawannya. Sedangan pengertian produktivitas kerja menurut Bambang Kussriyanto dalam bukunya Meningkatkan Produktivitas Kerja menjelaskan bahwa "Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam/orang).
ad. 4) Disiplin
Adalah suatu keadaan tertib dimana para pekerja yang tergabung dalam suatu perusahaan tunduk pada peraturan yang berlaku dengan senang hati seperti datang tepat waktu, penggunaan dan pemeliharaan peralatan kantor dengan baik serta ketaatan pada pemimpin.

ad. 5) Pemogokan (Strikes)
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja ini adalah terjadi pemogokan yang merupakan perwujudan diri dari ketidakpuasan, kegelisahan lingkungan kerja yang baik tidak aman, dan lain sebagainya yang mempengaruhi terhadap produktivitas para tenaga kerja.

ad. 6) Keluhan (Grievance)
Adanya keluhan ini terjadi karena berbagai hal seperti lingkungan kerja yang tidak cocok, ketidaktenangan kerja, kurangnya pelayanan yang diberikan perusahaan, dan sebagainya dimana hal-hal tersebut dapat mengurangi atau menurunkan semangat kerja para pekerja sehingga dapat mempengaruhi tingkat produtivitas kerja perusahaan.



6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode Analisis merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam penelitian ini digunakan analisis data statistik, dimana salah satu fungsi pokok statistik adalah menyederhanakan data penelitian yang amat besar jumlahnya menjadi informasi yang lebih sederhana dan lebih mudah untuk dipahami.
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif, yaitu analisis terhadap data yang telah diberi skor sesuai dengan skala yang telah ditetapkan dengan menggunakan formula-formula statistik. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran ordinal (bertingkat) dengan skala likert. Skala ini mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi. Oleh karena itu analisis data yang dipergunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda. Regresi Linier Berganda ini dipergunakan untuk mengukur arah dan besar pengaruh antara variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, Diklat K3) dengan variabel terikatnya (Produktivitas) Anto Dajan (1996 : 325).

6.5 Analisis Determinasi dan Korelasi
Abdul Hakim dalam bukunya Statistik Induktif (2000:366) menjelaskan bahwa “Analisis Determinasi mempunyai tujuan untuk mencari seberapa jauh hubungan pelaksanaan K3 terhadap tingkat kinerja karyawan PLN”.
Koefisien korelasi dapat dikatakan sebagai hubungan antara variabel terikat atau dependen dengan variabel bebas atau independen. Yang termasuk variabel bebas adalah Manajemen K3, Manajemen Risiko, Pelatihan Karyawan sedangkan yang termasuk variabel terikat adalah tingkat produktivitas karyawan

6.6 Uji Hipotesis
Hipotesis penelitian ditentukan sebagai berikut:
“Bahwa ada hubungan antara pelaksanaan K3 dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan”.
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka digunakan uji sebagai berikut:
1) Uji F (Uji Fisher)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan) terhadap variabel terikat (produktivitas karyawan) secara simultan atau bersama-sama (Anton Dajan 1996 : 335)
2) Uji T (Parsial)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial atau sendiri-sendiri (Anton Dayan 1996:336) .

7. Metode Penelitian
7.1. Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian di PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan XXX, Jl. Nusantara No. 1 XXX. Pertimbangan untuk memilih PLN sebagai obyek penelitian, karena penulis juga bekerja di dalamnya dan melihat tingkat risiko kecelakaan yang kemungkinan dialami oleh karyawan PLN. Konsekuensinya, kerugian ekonomis yang diderita oleh PLN akan lebih besar.

7.2 Metode Pengumpulan data
Dalam rangka mendapatkan data-data yang dibutuhkan bagi kegiatan analisa penelitian ini, maka data-data yang berada di lapangan dikumpulkan dengan cara sebagai berikut :
1. Observasi yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan langsung serta mengadakan pencatatan atas segala sesuatu yang terkait dengan yang diteliti.
2. Kuisioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden baik secara langsung maupun tidak langsung.
3. Wawancara yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung kepada pihak-pihak terkait.

7.3 Metode Pengambilan Sampel
7.3.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakteristik yang sama dalam sebuah subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT PLN Persero XXX, terdiri dari 70 karyawan PLN

7.3.2 Sampel
Sampel meliputi sebagian atau wakil populasi yang diobservasi. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Jika sampel = n merupakan bagian dari populasi = N, maka n ? N (nilai n lebih kecil dan bisa juga sama dengan N, tetapi pada umumnya selalu lebih kecil) kalau jumlah populasi = 1000, maka sampel bisa terdiri dari 100, 200, dan atau 500, yaitu suatu jumlah elemen yang lebih kecil dari 1000. Jumlah elemen dalam sampel tergantung antara lain pada biaya yang tersedia serta tingkat ketelitian informasi atau data yang akan diperoleh
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik acak sederhana (Simple random sampling). Pengambilan sampel secara acak adalah suatu metode pemilihan ukuran di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel, sehingga metode ini sering disebut sebagai prosedur yang terbaik Pada penarikan sampel acak sederhana setiap unsur mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 50 orang karyawan PT PLN (Persero) APJ XXX


7.4 Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran berfungsi untuk menunjukkan angka-angka pada suatu variabel menurut metode tertentu. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran ordinal (bertingkat) dengan skala likert. Dimana skala ini mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi atau sebaliknya dengan interval yang tidak harus sama.
Skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik. Melalui daftar pertanyaan yang ada diperoleh masing-masing item dari setiap variabel.
Untuk setiap item dalam variabel dalam daftar pertanyaan menggunakan kriteria sebagai berikut :
1. Jawaban A bernilai 4 = Baik Sekali
2. Jawaban B bernilai 3 = Baik
3. Jawaban C bernilai 2 = Cukup Baik.
4. Jawaban D bernilai 1 = Kurang Baik.

8. Metode Analisis Data
8.1 Uji Validitas
Validitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur betul-betul mengukur apa yang perlu diukur atau sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila terdapat kesesuaian antara data yang dikumpulkan dengan data yang sesungguhnya. Untuk menguji tingkat validitas data,dalam penelitian ini digunakan uji validitas konstruk (construct validity) yaitu pengujian validitas dimana skor dari semua pertanyaan atau pernyataan yang disusun berdasarkan dimensi konsep korelasi dengan skor total. Teknik yang digunakan adalah mengkorelasikan antara skor yang diperoleh dengan masing-masing item (pertanyaan atau pernyataan) dengan skor total. Skor total adalah nilai yang diperoleh dari hasil penjumlahan semua skor item. Dengan rumus yang digunakan yaitu Product Moment.

Dimana :
N = Jumlah Responden.
X = Skor total tiap-tiap item.
Y = Skor total.

Kreteria pengujian test validitas :
* Jika koefisien korelasinya > r-tabel,maka hasilnya dapat dikatakan valid.
* Jika nilai signifikansi ? 0,05 , maka hasilnya dapat dikatakan valid.

8.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dapat diandalkan/dipercaya, atau sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali/lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang sama.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel apabila hasil penelitian tersebut mendapatkan hasil yang sama jika dilakukan penelitian berulang atau mampu mengungkap data yang dapat dipercaya. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan rumus Cronbach Alpha () sebagai berikut :

Dimana :
ri = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Si2 = Jumlah varians total
St2 = Varians total

Rumus untuk varians total dan varians item yaitu :



Dimana :
JKi = Jumlah kuadrat seluruh skor item.
JKs = Jumlah kuadrat subyek.
Kreteria pengujian test reliabilitas :
* Jika nilai alpha > r-tabel, maka hasilnya dapat dikatakan reliabel.

8.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi Linier Berganda ini dipergunakan untuk mengukur arah dan besar pengaruh antara variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, Pelatihan Karyawan) dengan variabel terikatnya (produktivitas karyawan).
Adapun rumus yang digunakan:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana :
Y = Produktivitas Karyawan
X1 = Variabel Manajemen K3
X2 = Variabel Manajemen Risiko
X3 = Variabel Pelatihan Karyawan
a = Konstanta
b = Koefisien regresi

8.4 Pengujian Regresi Linier Berganda
8.4.1. Uji F (Uji Fisher)
Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, Pelatihan Karyawan) terhadap variabel terikat (produktivitas karyawan) secara simultan atau bersama-sama.


Langkah-langkah dalam Uji F sebagai berikut :
* Ho :1=2 =3 = 0 artinya variabel Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan secara simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas karyawan
* Ha : 1 = 2 =3 ? 0 artinya variabel Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan
Perhitungan dengan menggunakan rumus :

Dimana :
n = Jumlah sampel.
k = Jumlah variabel bebas.
r2 = Koefisien determinasi.

8.4.2 Uji T (Parsial)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan) terhadap variabel terikat (produktivitas karyawan) secara parsial atau sendiri-sendiri.


Langkah-langkah dalam Uji t sebagai berikut :
* Ho :1 = 0 artinya variabel Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel produktivitas karyawan.
* Ha : 2 ? 0 artinya variabel Manajemen K3, Manajemen Risiko, dan Pelatihan Karyawan secara parsial berpengaruh terhadap variabel produktivitas karyawan..
Perhitungan dengan menggunakan rumus :

Dimana :
Sb = Simpangan Baku dari b1, b2.....bn
bi = Koefisien Regresi dari X1,X2.....Xn


DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hakim, 2000, Statistik Induktif, Edisi Pertama – Yogyakarta
Dajan, Anto, 1986, Pengantar Metode Statistik. Jilid II. LP3ES. Jakarta
Suma’mur, P.K., 1995, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, CV Haji Masagung, Jakarta.
Silalahi, Bennet N.B. dan Rumondang B. Silalahi, 1995, Manajemen keselamatan dan Kesehatan Kerja, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta
Manullang, M. dan Marihot Amh Manullang, 2004, Manajemen Personalia, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan, 1996, Manajemen Personalia Edisi Keempat, BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai, PT Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta
Soehardi Sigit, 2003, Pengantar Metodologi Penelitian Sosial – Bisnis –Manajemen, BPFE Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa,Yogyakarta
Subana, M. dan Sudrajat, 2001, Dasar-dasar Penelitian Penelitian Ilmiah, CV Pustaka Setia, Bandung
Sugiyono, 2005, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung
KUISIONER



0 komentar:

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda
 
© 2008 modified By zone-Template created by zone-Template